Gerontocracia y mercado laboral

Las últimas generaciones están enfrentando difíciles situaciones en el mercado laboral. Aun los mejor formados tienen fuertes retos para acoplar su aspiración salarial, aprendizaje y vida personal, ahora agravados por la pandemia. El típico universitario invirtió 4 años en formación y 2 en especialización; sus padres codeudores han hipotecado vivienda para ayudar a costear dichos estudios.

Registros históricos indican que la tasa de desempleo juvenil multiplica 1,5-2 veces la tasa general. Incluso en países desarrollados, los jóvenes enfrentan un desempleo del 10 % en “épocas normales”; aquellos en condiciones discriminatorias de raza o género llegan al 15 %. Durante la crisis hipotecaria (2009- 2013), el desempleo juvenil ascendió al 30 %, siendo común que jóvenes regresaran a vivir con sus padres (incluyendo a sus parejas). Está comprobado que la postergación del enganche laboral por razones forzadas afecta seriamente su trayectoria profesional.

En Colombia, la situación laboral de los jóvenes reviste el agravante de la informalidad a tasas del 60 %. Muchos de ellos, en vez de arrancar su carrera en firme, ‘escampan’ en pasantías extrañas a sus estudios e intereses, forzados por repagos de deuda. La tasa de desempleo urbano en Colombia había venido bordeando el 13 % (antes de pandemia), y la de los jóvenes, el 20 %.

Las raíces de esta problemática laboral juvenil son múltiples. Por el lado de la oferta laboral, se tienen problemas de baja calidad universitaria, fallas de pertinencia (pocos ingenieros, exceso de abogados y carencia de vocacionales serias); además, existe un alto riesgo de deserción antes de culminar estudios (superior a un tercio). Y, por el lado de la demanda laboral del sector productivo, se enfrentan problemas de desconexión universitaria respecto de las necesidades de las firmas y altos costos laborales no salariales.

¿Qué hacer al respecto? Lo primero que cabe resaltar es la urgencia de adoptar políticas de choque para mejorar la demanda laboral (por parte del sector productivo), pues las soluciones de mejorar la oferta laboral (pertinencia educativa) son de largo aliento. Reducir la porción juvenil en ni estudio ni empleo (que bordea un millón) es vital para el futuro de Colombia, pues con ello dejaríamos de alimentar movimientos antiestablecimiento. Esa porción ‘nini’ ha sido fuente grave del descarrilamiento de Chile.

Existe una buena lluvia de ideas sobre cómo mejorar el enganche productivo de los jóvenes, luego el nuevo Gobierno y el empresariado deberían aplicarse en su implementación. Hemos mencionando, por ejemplo, que muchos jóvenes podrían beneficiarse de esquemas de pasantías-enganche, en los cuales un 25 % de su paga toma la forma de entrenamiento durante un año (no extensible). Hasta la fecha, el Gobierno ha asumido esos costos por vía presupuestal, pero ello es insostenible.

El sector privado debe generalizar la buena práctica del GEA: allí se induce la renovación generacional a partir de los 65 años. Esta valiosa gerontocracia debería dar paso a ejecutivos jóvenes, al tiempo que su experiencia se aprovecha en juntas directivas, enseñanza universitaria y aportando en “capital social”. El multiplicador laboral generacional es enorme: si las líneas de mando suelen tener seis capas y estas se renuevan cada 10 años y no cada 20-30, entonces se estimula toda la cadena laboral.

En vez de una gerontocracia amasando mejores pensiones, se lograrían más jóvenes iniciando carreras laborales tempranas y asegurando mínimos de 25 años de aportes pensionales. Esta es una solución de sentido común y de equidad social que produciría mejores gerentes en la franja 55-65 años, trabajadores maduros de 45-55 estimulados por ascensos y más enganches formales en la franja 25-35. En cambio, nuestro Estado se equivocó al frenar la renovación generacional extendiendo retiros hacia los 70 años.

SERGIO CLAVIJO VERGARA

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