Descartadas: ¿quién protege a las mujeres del machismo en el trabajo? Este es el reportaje ganador del Premio No Es Hora De Callar 2024

Los datos demuestran una situación desalentadora. En Colombia, las mujeres ganan entre un 25 % y un 33 % menos que los hombres, según la Federación Colombiana de Gestión Humana (Acrip, 2022). De las 48,6 horas promedio que trabajamos las mujeres a la semana, recibimos pago por 19,5 horas, mientras que los hombres son remunerados por 40,3 horas (CEPAL, 2022). Esto es aún más problemático para las mujeres jóvenes que están comenzando su vida laboral. El 54,2 % de las mujeres registradas en el Servicio Público de Empleo (SPE, 2023) tienen menos de 28 años, lo que refleja la dificultad para conseguir empleo en esta población.

Y parece que no estamos mejorando. Según las estadísticas de la Subdirección de Gestión Territorial del Ministerio de Trabajo, en el 2017 hubo 1.993 solicitudes de intervención del Mintrabajo por acoso laboral. En el 2018 aumentó a 2.649, en el 2019 y 2020 hubo una notoria disminución con 1.978 y 1.169, respectivamente, pero en el 2021 volvió a aumentar a 2.427 casos. En cuanto a los casos de acoso sexual laboral, según la Procuraduría General de la Nación, entre 2021 y el 30 de septiembre de 2024, se han proferido 113 pliegos por acoso laboral y se han producido 69 fallos, de los cuales 32 han sido sancionatorios.

El desempleo es alto, es difícil encontrar trabajo, y una vez que se consigue, se enfrentan violencias y discriminaciones complejas, a menudo normalizadas, que no son fáciles de denunciar porque dependemos de ese empleo.

El Gobierno no ha sido indiferente al problema de la inserción y la equidad laboral ni al acoso laboral. Desde 2016, el Ministerio de Trabajo y la Unidad del Servicio Público de Empleo han diseñado e implementado una estrategia de inclusión laboral con equidad de género (Boletín de mujeres, 2017) para mitigar estas problemáticas.

Las leyes y sentencias más recientes también reflejan este rechazo. La Ley 2365 de 2024 adopta medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral. La Corte Constitucional, a través de diversas sentencias, ha concluido que el acoso sexual laboral constituye una violación de los Derechos Humanos y ha enfatizado en la responsabilidad de empleadores y trabajadores en la implementación de protocolos de prevención y atención en casos de abuso y acoso sexual. El alto tribunal exige una ruta clara que incluya sanciones disciplinarias, protocolos de atención, cuidado inmediato, y atención psicosocial y jurídica (Sentencia T-140 de 2021).

En el mundo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 2019, adoptó el Convenio 190 sobre la ‘Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo’, que define el acoso laboral hacia mujeres como “la violencia y el acoso dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan desproporcionadamente a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual” (OIT, 2019). Aunque se han establecido medidas legislativas, estas han resultado insuficientes debido a la variabilidad en el mundo laboral, la diferencia entre el sector privado y público, y la falta de confianza en las instituciones.

Sin embargo, las rutas de denuncia no son del todo claras; muchas mujeres no identifican las diferencias, por ejemplo, entre acoso laboral y acoso sexual laboral. Las historias dan cuenta de que los derechos como empleadoras quedan minimizados ante manipulaciones por parte de superiores, y denunciar no es sencillo.

Ante este panorama, desde Jacarandas nos preguntamos cuáles son las barreras que enfrentan las mujeres jóvenes en el mundo laboral, qué tanto saben identificar el acoso, y cuáles son las dudas y problemáticas que tienen para acceder al campo laboral en el país.

Realizamos dos encuestas: la primera, en marzo de 2024, con resultados cuantitativos respondidos por más de 700 mujeres, y la segunda, en agosto de 2024, que aporta testimonios reales y fue respondida por casi 400 mujeres. En la primera, el 97,5 % se identifica como mujeres. El 72 % son jóvenes entre los 18 a los 30 años, que están en los primeros años de su experiencia laboral o en sus primeros trabajos, y la mayoría respondió las preguntas desde las principales ciudades, Bogotá (53,2 %), Medellín (12,4 %) y Cali (10,8 %).

En la segunda encuesta cambiaron los rangos de edad: el 36,8 % fue respondido por mujeres entre 31 y 36 años, y el 35 %, entre 18 y 25 años. Hubo un hallazgo particular relacionado con la etnia: el 93,2 % se identificó como blanco mestizas, el 5 % como NARP (negra, afrodescendiente, raizal o palenquera), el 1,6 % como indígenas, y el 0,6 %, equivalente a una de las encuestadas, como Rrom.

Ambas encuestas muestran un panorama problemático. La mayoría de las mujeres en Colombia han experimentado discriminación, sexismo y comentarios machistas en el trabajo. Muchas han recibido exigencias sobre su apariencia física, han sido acosadas sexualmente por compañeros de trabajo y jefes, y muchas enfrentan preguntas sobre su maternidad con la intención de descartarlas.

A partir de las encuestas y las experiencias de las mujeres, podemos identificar cuatro barreras predominantes en el ámbito laboral para las mujeres jóvenes colombianas: el acoso sexual laboral, la discriminación por ser mujer, las imposiciones de roles de género y el trato diferenciado por sus proyectos de vida.

‘Me acosaron sexualmente, pero no puedo perder mi trabajo’

A Valentina*, en uno de sus trabajos, un compañero le tocó la cola; en otro, un jefe de 50 años se le pegaba por detrás cada vez que la saludaba, y en todas estas ocasiones nunca pudo denunciar porque eran hombres con más poder que ella.

Según la segunda encuesta, el 62,9 % de las encuestadas han sido acosadas sexualmente por un compañero de trabajo y el 58,7 % por un jefe. Aunque la mayoría ha vivido acoso sexual laboral, no todas perciben estas conductas como tal ni se reconocen como víctimas. El Ministerio de Trabajo ha identificado que las conductas de acoso sexual en el ámbito laboral más comunes en Colombia incluyen solicitudes o presión para tener sexo (82 %), intento y ocurrencia de acto sexual (79 %), correos electrónicos y mensajes de texto (72 %) y o físico consentido que se pasa del límite (72 %).

Como muchas mujeres, Valentina, a pesar de las violencias sufridas, prefirió seguir con su vida y dejar todo atrás, porque sabía que ni la empresa ni las leyes protegerían su integridad. Esto refleja la insuficiencia en las leyes actuales y las dinámicas de poder, discriminación estructural y desafíos sistémicos que afectan la capacidad de las mujeres para buscar justicia y protección en el ámbito laboral. La falta de confianza en las instituciones y el temor a represalias y pérdida del empleo a menudo superan la búsqueda de justicia y dignidad.

De hecho, una de las respuestas que recibió Valentina cuando se sintió acosada sexualmente fue: “Ah sí, él hace esas cosas, pero es que él es así”. La encuesta del Ministerio de Trabajo revela que la mayoría de los testigos de acoso sexual laboral no toman acción; solo el 2 % notificó la conducta al Comité de Convivencia Laboral de la empresa, y el 1 % a alguna autoridad. Hay complicidad, falta de rutas de denuncia y una necesidad desesperada de conservar el empleo.

Un caso que es similar es el de Stella García Núñez, retomada en la sentencia T-256-16, quien señaló en la demanda que presentó al Estado por acoso sexual en su lugar de trabajo que uno de sus jefes le mostró sus genitales y le pidió que le practicara sexo oral. Pese a que fue valiente, tuvo que pasar por varios procesos donde los altos mandos no la escuchaban o simplemente pasaban su denuncia por alto.

Stella es la muestra de lo difícil que es enfrentarse a este tipo de procesos, porque, aunque sea común, denunciar por acoso sexual laboral a un jefe conlleva una carga que no todas están dispuestas a llevar. Su caso pasó a la Corte porque además empezó a recibir llamadas amenazantes y procesos complejos para que parara con su demanda. Aún así, no fue reconocida como víctima.

En la encuesta de Jacarandas, más de 120 mujeres compartieron testimonios de acoso sexual y abuso de poder por parte de sus jefes. “Mi jefe me obligó a desnudarme en una ducha para tocarme todo el cuerpo y luego hacerme trabajar en la tienda; tenía 19 años”, aseguró una de ellas. La falta de representación femenina en posiciones de liderazgo contribuye a la dificultad para enfrentar y denunciar el acoso sexual. El Ministerio de Trabajo ha identificado que el acoso sexual laboral involucra en un 60 % a personas en posiciones de autoridad sobre la víctima y hay casos en los que es realizado por compañeros de igual rango.

Hoy en Colombia se fomenta una cultura de silencio, de miedo, de jamás denunciar, en la que con intimidaciones se convence a las mujeres jóvenes de no comunicarle a nadie su acoso.

“Un día él llegó con unos zapatos en una bolsa y me los regaló diciendo: ‘Pero no le vaya a contar a nadie’. Yo le insistí en que no los necesitaba, pero se fue. Desde ese momento comenzó con cierto tipo de comportamientos, como, por ejemplo, si yo estaba sola por ahí lavando la loza, él pasaba y me tocaba la cintura y susurraba cosas. La verdad yo me quedaba en ‘shock’ y no podía moverme o decir algo. Pero me sentía muy mal al estar a solas con ese tipo de 60 años, mientras yo tenía apenas 19 años”.

Yeraldín Acuña en septiembre 2024 interpuso una denuncia penal por acoso sexual contra Germán Arias Cortés, fiscal delegado ante el Tribunal Superior de Bogotá, quien fue su supervisor inmediato y ocupa un cargo jerárquicamente superior en la entidad.

Ella denunció que fue acosada. Estaba embarazada. Ante su negativa sobre insinuaciones, su carga de trabajo aumentó. Ella decidió acusarlo penalmente y rendirá declaración juramentada ante la Fiscalía General de la Nación. El caso aún está en proceso. Esta denuncia no solo expone el acoso sexual laboral, sino también la discriminación por su condición de embarazada.

Este tipo de situaciones supone uno de los mayores miedos que han comentado las mujeres en el país: quedarse sin trabajo por denunciar. No obstante, la legislación colombiana es clara: no pueden ser despedidas.

Hay dos fallos importantes en ese sentido. Sobre el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que se refiere a las garantías contra actitudes retaliatorias, la Sentencia SL17063-2017 de la Corte Suprema de Justicia estableció que la certeza de ese fuero se tiene cuando hay un pronunciamiento istrativo, judicial o de control interno que declara que en efecto hubo una conducta constitutiva de acoso laboral, en cuyo caso, en el evento de un despido, habría un reintegro.

Por otro lado, la Ley 2365 de 2024 no está sujeto a dicha verificación de forma tal que la protección nace a partir de la denuncia, lo que, indiscutiblemente, se puede prestar para abusos. Las únicas excepciones al fuero son los despidos autorizados por el Ministerio de Trabajo y los ocurridos en el marco de un proceso disciplinario iniciado con anterioridad a la queja de acoso sexual.

La diferencia más importante es la forma como está previsto el fuero. La Ley de Acoso Sexual consagra un fuero de seis meses a partir de la fecha en la que se presenta la denuncia por acoso sexual a favor de la víctima y sus testigos, en el sentido de declarar que no surte efectos la desvinculación unilateral que se produzca en este periodo de tiempo. De presentarse la desvinculación, esta se presume como una retaliación, lo cual debe ser desvirtuado por el empleador, y se faculta al Ministerio del Trabajo para imponer una multa entre 1 a 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

‘Si va a venir a la oficina, por lo menos arréglese las uñas, maquíllese y péinese’

A Camila*, cuando empezó a trabajar como enfermera, los comentarios y sugerencias se centraban únicamente en su aspecto físico. Incluso, a veces la obligaban a usar tacones para entrar a reuniones con directivos y médicos. Como le pasó a ella, varias encuestadas aseguraron haber recibido comentarios disfrazados de sugerencias: “Si va a venir a la oficina, por lo menos arréglese las uñas, maquíllese y péinese, o es que cree que está en una obra”, le dijeron a una de las mujeres.

Estas exigencias reflejan la presión de los roles de género y los estereotipos de competencia. Más del 70 % de las encuestadas han estado expuestas a este tipo de comentarios sobre su apariencia física, algo que la mayoría de sus colegas masculinos no enfrenta.

Es aún más preocupante que el 93 % haya recibido comentarios, chistes o insinuaciones machistas. Por parte de jefes y compañeros de trabajo, las mujeres han sido desestimadas casi que toda su vida, según los testimonios. Su valor se reduce a cómo se puedan ver y eso es un arma de doble filo. Se deben arreglar, maquillar y preocupar por su aspecto físico, sin embargo, cuando lo hacen, muchas veces —dicen — pierden su valor y seriedad porque son vistas, una vez más, como un objeto de consumo para los hombres con los que trabajan.

Sus capacidades, formación y educación no entran a ser una manera determinante para evaluarlas porque como a Camila le dijeron: “Eso fijo es cuestión de suerte”.

Las mujeres, de entrada, tienen que ganarse el respeto de sus colegas hombres: “Mi jefe machista ejercía violencia verbal ante sus empleadas, gritaba y usaba calificativos de manera despectiva. Eso sí, solo con las mujeres”.

Un ejemplo fue lo que sucedió en enero del 2023 cuando se conoció el código de vestimenta de la Cancillería Colombiana. En él era explícito que ningún funcionario podrá portar zapatos planos zapatillas o tenis, pero a las mujeres les prohibían los escotes, maquillaje sobrecargado, rios pequeños, conservar un peinado sencillo, usar en las uñas colores discretos y evitar llevarlas demasiado largas. No fue fortuito que la socialización de este protocolo causará tanta indignación y que el entonces canciller Álvaro Leyva afirmara que no estaba de acuerdo con este rígido y estereotipado protocolo.

‘Ni yo sé qué quiero todavía en mi vida, ¿por qué me preguntan eso en las entrevistas?’

Al igual que Daniela*, Camila* descubrió lo difícil que es para las mujeres equilibrar un proyecto laboral con el deseo de ser madre. Ella cuenta que uno de sus jefes, que antes la había acosado sexualmente, le dijo que no buscaba contratar a mujeres “porque se embarazan y dejan el trabajo”.

Esta actitud se refleja en los estereotipos relacionados con el embarazo y la maternidad, conocidos como mobbing maternal, que son las acciones que se ejercen para lograr la salida de una mujer embarazada de una empresa. Más de la mitad de las encuestadas sienten que les preguntaron si tenían hijos con la intención de descartarlas (62,9 %).

A Camila le hicieron exámenes de sangre para verificar si estaba embarazada antes de decidir si la descartaban en un proceso de selección. Uno de sus jefes, según narra, le dijo: “Las mujeres solteras y sin hijos son perfectas para ser explotadas, ya que no hay nadie que las espere en casa”.

Este tipo de discriminación, que se usa para evitar garantizar derechos como permisos por maternidad y para subestimar a mujeres embarazadas o con hijos, es ilegal. En las entrevistas de trabajo no se puede preguntar si se está o no en embarazo, ni exigir pruebas de sangre, ni ser despedida por estarlo. El Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 2114 de 2021 y la Corte Constitucional lo prohíben: “Es prohibido y discriminatorio exigir pruebas de embarazo para un puesto, a menos que esta condición afecte su integridad, es decir, en trabajos de alto riesgo físico”.

Sin embargo, las encuestas revelan que esto ocurre con frecuencia y las empresas perpetúan esta discriminación.

“Todos mis jefes me han acosado laboralmente, me han tratado de bruta, me han hecho comentarios machistas, hablaban con mis compañeros sobre el aspecto físico de las mujeres que trabajamos ahí”, dice una de las mujeres.

Muchas mujeres contaron que, en trabajos esenciales de servicio hasta ingenierías, fueron víctimas de acoso machista en el trabajo.

En la sentencia T-198-22 de la Corte Constitucional, el ejemplo de Tatiana Romero es la muestra de la discriminación que se enfrentan las mujeres en el ámbito laboral.

Ella fue acosada sexualmente por uno de sus jefes y al rechazarlo empezó a tener consecuencias en el trabajo que desempeñaba. Fue relegada de cargos y proyectos que venía desempeñando, sostenían reuniones sin su presencia y usaban sus ideas y liderazgos sin tenerla en cuenta.

Identificar estos modos de acoso no es fácil. El 87,7 % de las mujeres que contestaron la primera encuesta aseguraron no haber recibido orientación sobre cómo enfrentar, denunciar y manejar estas situaciones en el lugar de trabajo. Las áreas de Recursos Humanos deberían proporcionar información sobre las rutas de denuncia y los protocolos, ya que esto garantiza un digno al empleo. Sin embargo, muchas veces no se hace, según las respuestas. La cultura de la discriminación de género laboral y el acoso machista está tan normalizada que se asume que es un problema con el que se tiene que lidiar, pero no debería ser así.

Entonces, entrar al campo laboral siendo mujeres se convierte en una pesadilla. Lo que al principio se buscó como una manera de independencia económica, ahora es asumir las mismas responsabilidades que los hombres, pero con un camino considerablemente más difícil, lleno de barreras.

Porque estas barreras no se presentan de manera aislada. Los testimonios de la investigación revelan que muchas mujeres enfrentan varios tipos de acoso machista en el trabajo. Obstáculos que se encargan de crear una tormenta perfecta para desistir de crecer profesionalmente.

El derecho de las mujeres al trabajo requiere muchos esfuerzos adicionales en los que se deben asumir varias violencias para tener siquiera la posibilidad de tener un proyecto de vida más allá de una familia e hijos. Desmotivar a las mujeres entonces se convierte en la manera de sacarlas de la ecuación. Daniela, Camila y Valentina* no son casos aislados. Son la cotidianidad de millones de mujeres jóvenes colombianas que en la búsqueda y ejercicio del trabajo se enfrentan a diversos tipos prejuicio, discriminación y violencias.

Existe un ecosistema laboral machista que debemos cambiar. En el proceso de búsqueda de trabajo, las mujeres no nos preocupamos solo por cómo organizar la hoja de vida, especificar el género, poner foto, sino en prepararnos para las barreras en los filtros de selección. Una vez empieza el proceso de reclutamiento por antonomasia estamos en desventaja; tenemos que hacer un doble esfuerzo para demostrar nuestras capacidades porque el hecho de ser mujeres lo pone en entredicho.

Al ser seleccionadas, la pregunta por nuestra presentación no es una nimiedad: la escogencia de cómo llevaremos nuestro pelo, ropa o maquillaje puede ser determinante. Hay que cumplir unos roles de género absurdos y violentos que no se han erradicado. Tenemos que pensar muy bien qué responder ante la pregunta “¿desea tener hijos pronto?”, porque de eso puede depender ser elegidas o no.

Si somos seleccionadas, puede que nos paguen menos que un hombre, pese a tener misma experiencia y estudios. Puede que, si hay buena conexión laboral con un superior, no sea por lo mucho que nos hemos esforzado preparándonos para ese puesto y lo bien que nos desempeñamos en el cargo, sino porque solo espera que haya algo más allá del ámbito profesional (y lo intentarán conseguir a pesar de todo).

Hay protocolos y exigencias legislativas, pero hay más miedo y normalización de estas conductas. Las mujeres no estamos seguras en nuestro lugar de trabajo, enfrentamos muchas barreras que dificultan aún más nuestro desarrollo profesional, pero no estamos solas. Todo lo que Daniela*, Camila*, Valentina* y las más de 1.000 mujeres que respondieron nuestra encuesta han vivido no es normal. Enfrentar e informarnos sobre las conductas machistas en nuestro lugar de trabajo es una lucha que debemos tener todas las mujeres colombianas. Alexandra Kollantai escribió que la emancipación de las mujeres estaba directamente relacionada con su participación en el trabajo y la vida pública, y hasta que este no sea un espacio igualitario, digno y libre de violencias no habrá un verdadero cambio para las mujeres en Colombia.