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Corte reitera los tres requisitos que sustentan la existencia de un contrato de trabajo

El alto tribunal señaló que trabajo, como derecho humano, “exige la adopción de medidas de protección específicas”.

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Jesús Antonio Blanquicet

PERIODISTA JUDICIAL23.12.2024 09:28 Actualizado: 23.12.2024 09:30

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La Corte Constitucional, a través de su Sala Tercera de Revisión acaba de reiterar los requisitos que sustenta o dan validez a la existencia de un contrato de trabajo en Colombia.

(Lea: Despidos de personal, la 'papa caliente' entre sindicatos y Amelia Pérez en la SAE)

El mensaje del alto tribunal se dio tras el estudio de una tutela que fue negada por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Florencia en la que una mujer pedía la declaración de la existencia de una relación laboral con los propietarios de un hotel.

Según lo acordado, ella desempeñaba labores de recepcionista y camarera. De acuerdo con la Corte, la accionante presentó una demanda laboral luego de que su jefe directo falleciera y sus hijos asumieran la istración del establecimiento.

“La mujer alegó que renunció a su cargo, toda vez que no estaba satisfecha con las condiciones laborales ni con la liquidación que recibió. Además, señaló que nunca estuvo afiliada al Sistema de Seguridad Social”, se lee en la acción.

Así las cosas, con la decisión desfavorable en el proceso ordinario laboral, la accionante invocó el amparo al considerar que la providencia adoptada vulneró sus derechos fundamentales.

Pero a Corte Constitucional, con ponencia de la magistrada Diana Fajardo Rivera amparó su derecho al debido proceso y consideró que, en primer lugar, el Tribunal” incurrió en un defecto sustantivo, es decir, un error producido por la interpretación o aplicación irregular de normas a un caso sometido a conocimiento del juez”.

Además, concreto, la Sala encontró que el Tribunal “desconoció lo dispuesto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, pues pese a verificar que la accionante prestó los servicios al hotel de manera personal al ejercer labores como recepcionista y que, por ello, se le debía cancelar una remuneración, el Tribunal accionado no declaró los efectos laborales correspondientes”.

En consecuencia, la Sala concluyó que el Tribunal no aplicó la línea jurisprudencial de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en relación con el deber del juez laboral de dictar una condena que acepte parcialmente las pretensiones contenidas en la demanda inicial en aquellos casos en los que se discuta la existencia de una relación laboral.

Lo anterior, pues en este caso, si bien no se logró dar por probada la fecha de terminación del vínculo alegada por la accionante, sí se podía afirmar una fecha previa aproximada hasta la que se mantuvo la relación laboral.

Unos requisitos

La Corte reiteró que el trabajo, como derecho humano, exige la adopción de medidas de protección específicas. Por ello, está regido por principios, como el de primacía de la realidad sobre las formas, y de presunciones, como las previstas en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.

Según este artículo, se entiende que existe un contrato de trabajo, cuando concurren tres elementos: la actividad personal del trabajador, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y el pago de un salario como contraprestación.

En estos casos, el juez está facultado para declarar la existencia de una relación laboral, siempre que se verifiquen esos elementos. Si se presentan vacíos frente a los períodos alegados por quien demanda, los jueces tienen el deber de declarar por lo menos los extremos temporales en los que haya claridad sobre la configuración de la relación laboral.

Este enfoque está en consonancia con el principio constitucional que permite otorgar menos de lo pedido, siempre que con ello se garantice la protección de los derechos fundamentales involucrados.

Redacción Justicia

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