Una conversación incómoda para las empresas

La equidad que hace apenas una década empezó a ser el eje estratégico de las conversaciones empresariales y un elemento fundamental de la gobernanza y la evolución ha permitido que el 66 % de las empresas en nuestro país hayan implementado estrategias de diversidad, equidad e inclusión (DEI), avanzando no solo en el interés por el tema, sino con la creación de áreas dedicadas a impulsar la visión y la asignación de presupuestos para activarla.

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Así, los colombianos empezamos a ver una ola de líderes y compañías que elevaron la voz y le declararon al país que trabajarían con determinación para cerrar las brechas existentes en materia de mujeres en juntas directivas y posiciones C-Level, o que avanzarían en políticas para que las mujeres desarrollaran su potencial en el mundo empresarial.

La conversación y los resultados empezaron a crecer, hasta que en enero de 2025 el movimiento anti woke encontró eco en ciertos sectores, empresas y líderes que tomaron tres caminos peligrosos: silenciar su voz, como diciendo "sigámoslo haciendo, pero bajémosle volumen al tema"; eliminar las políticas bajo las cuales venían avanzando, buscando un "viraje contextual de la estrategia"; o desmontar gradualmente.

Más allá de la estrategia competitiva, aparece una pregunta obvia, pero muy importante: ¿qué tan genuina fue entonces su declaración sobre construir una estrategia DEI? Empresas que antes exhibían con orgullo sus iniciativas al respecto, y que incluso hicieron grandes campañas de publicidad, ahora dudan, se llenan de miedo u operan en silencio. Otras retroceden.

¿Qué cambió? La ola anti woke, cargada de acusaciones de "exceso ideológico", ha logrado instalar la idea de que hablar de equidad es dividir, no construir, y ha usado el miedo como una herramienta para sembrar la narrativa de que la equidad no es justa, sino todo lo contrario: que favorece a unos pocos.

Pero lo verdaderamente incómodo no es la conversación; es lo que revela.

Hablar de equidad era poner sobre la mesa preguntas indispensables para la reflexión: ¿tenemos los modelos de actuación adecuados para que todas las personas desarrollen su potencial? ¿Sabemos si nuestra cultura no permite privilegios a unos pocos? ¿Podemos rediseñar reglas que históricamente favorecieron solo a algunos? Estos razonamientos no tenían como objetivo construir un programa de beneficios, ni estirar el alcance de un gesto simbólico. Esta discusión nace de una convicción ética y estratégica que reconoce que no todas las personas parten del mismo lugar y que, sin ajustes estructurales, las brechas no se van a cerrar.

Si la declaración que hicieron las empresas colombianas de impulsar una estrategia de largo plazo para que sus compañías cerraran las brechas en materia de diversidad, equidad e inclusión con sus empleados, clientes y demás grupos de relación fue coherente con su propósito, no debería asustarles el debate. Si era real, debería sostenerse incluso —y sobre todo— cuando incomoda. Esta es una oportunidad para mantener en firme las convicciones y dar ejemplo de ser organizaciones y líderes puentes para construir un debate colectivo, crítico y futurista.

Por eso, si su compañía o usted, como líder, está transitando por esa inquietud de seguir o detenerse en el camino de promover la DEI, quiero invitarle a que reflexionemos juntos sobre los riesgos de alto impacto en la confianza y la reputación.

El primero y más importante: el cumplimiento de la promesa. Estudios recientes, entre los que destaco el Barómetro de Confianza de Edelman, señalan que la confianza de los grupos de relación empieza por advertir que, como organización y como líder, usted cumple lo que prometió.

El segundo riesgo sobre la mesa es quedar en el grupo de los washing —greenwashing, pinkwashing, purposewashing—(dar apariencia exagerada de algo que no lo sustenta el comportamiento real de la empresa) y que sus grupos de relación identifiquen que usó un traje temporal para hacer negocio y ganar notoriedad.

Y el tercero, la pérdida de valor, hasta llegar a la desconexión. La confianza en las organizaciones no se construye hoy con mercadeo, sino con coraje. Y el coraje empresarial no se mide en resultados trimestrales, sino en la capacidad de sostener principios, incluso cuando el entorno no los aplaude.

Las empresas que hoy silencian su voz en temas de equidad no solo arriesgan su reputación: renuncian a liderar. Porque en tiempos de regresión, mantener convicciones claras no es un acto político, sino una reivindicación del liderazgo. Las causas necesarias no se abandonan cuando dejan de ser populares, se defienden con mayor compromiso.

Confío en que los líderes del país harán lo correcto y que el indicador del 66 % de empresas con iniciativas DEI siga creciendo o, en su defecto, no disminuya.